Hand aufs Herz: Wann haben Sie Ihre Mitarbeiter das letzte Mal gelobt? Gestern, letzten Monat – oder können Sie sich nicht mehr daran erinnern? Studien belegen: Die Kunst der Anerkennung ist in Unternehmen kaum verbreitet, und häufig driften Fremd- und Eigenwahr­nehmung bei Vorgesetzten in diesem Bereich weit auseinander, sehr weit sogar.

Bei einer Befragung der Plattform „Kraftwerk Anerkennung“ gaben beispielsweise 60 Prozent der Arbeitnehmer an, sie erhielten nur einmal im ­Monat oder noch seltener Lob von ihren Vorgesetzten. Diese aber glauben (81 Prozent), dass sie ihren Mitarbeitern gegenüber häufig Lob und Anerkennung aussprechen.

Erklärbar ist diese Diskrepanz nur durch die (leider) noch immer weit verbreitete Meinung vieler Führungskräfte, die Abwesenheit von Kritik sei Anerkennung genug. Ein Trugschluss, denn im richtigen Mass, zum richtigen Zeitpunkt und zum richtigen Anlass gibt es kaum ein besseres Mittel, Mitarbeiter zu motivieren.

Wie so häufig zählt dabei aber der kleine, feine Unterschied. Denn auch wenn Lob und Anerkennung häufig als Synonyme verwendet werden, so haben sie doch unterschiedliche Bedeutungen.

„Lob“ ist laut Duden eine positive Beurteilung, die jemand einem anderen, seinem Tun, Verhalten oder Ähnlichem zuteilwerden lässt. Anders formuliert: Lob ist eine spontane Wertschätzung, vergleichbar mit einem Schulterklopfen – wenn ein Verkäufer beispielsweise einen schwierigen Kunden für sich gewinnen konnte.

Anerkennung wiederum ist mehr eine Haltung, bei der beispielsweise ein Vorgesetzter die generelle Leistung eines Mitarbeiters wertschätzt. Anerkennung beurteilt das Gesamtbild und nicht einen Einzelfall, ist deshalb auch selten spontan.

Für die Mitarbeitermotivation sind beide Instrumente wichtig – allerdings richtig dosiert. Anerkennung zollt der generellen Arbeitsweise Tribut und wird verbal häufig in einem Jahresgespräch geäussert, wenn dieses überhaupt mit dem Mitarbeitern geführt wird. Aber auch in der nonverbalen Kommunikation spielt sie eine grosse Rolle. Denn die meisten Menschen spüren instinktiv, ob ihr Gegenüber ihnen Anerkennung entgegenbringt – das gilt privat und natürlich auch beruflich.

Paradoxerweise ist es aber gerade das Lob, das Menschen häufig mehr verunsichert denn motiviert: Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Vorgesetzter ein Lob nur selten ausspricht und der Mitarbeiter schlicht nicht daran gewöhnt ist. Unweigerlich fragt er sich dann, ob mit dem Lob auch eine Forderung oder ein Wunsch verbunden ist, frei nach dem Motto: „Der will doch etwas von mir ...“

Umgekehrt gilt aber auch: Chefs, die bei jeder Gelegenheit in überschwängliches Lob ausbrechen, wirken auf ihre Mitarbeiter schlicht unglaubwürdig – und das Lob verliert an Wert. Statt zu motivieren, verhallt es ungehört im Raum oder wirkt im schlimmsten Fall sogar destruktiv, weil der Mitarbeiter sich nicht ernst genommen fühlt. Dies gilt im Übrigen auch für den Tadel. Wird er zu häufig geäussert, so prallt er irgendwann am Menschen ab.

Eine häufige Reaktion von Menschen auf Lob ist zudem, das Kompliment zu ­relativieren – Frauen machen das in der Regel öfter als Männer, aber auch diese neigen dazu. So lautet die Antwort auf „Das haben Sie aber gut gemacht“ oftmals: „Ach, das war doch nichts ...“ Hört der Chef ­diesen Satz mehrmals, so kommt er früher oder später unweigerlich zu dem (Trug-)Schluss, dass ein Lob eigentlich überflüssig ist. Die Beispiele zeigen: Richtig loben ist eine Kunst und will gelernt sein.

Dabei sind es eigentlich nur einige kleine Feinheiten, die es zu beachten gilt.Allen voran muss ein Lob ehrlich sein, dem Mitarbeiter muss klar sein, womit er es verdient hat. Für Vorgesetzte gilt deshalb: „Bleiben Sie bei den Fakten, übertreiben Sie nicht – spielen Sie die Angelegenheit aber auch nicht herunter.“

Je genauer das Lob auf Details eingeht, desto authentischer wirkt es – und der Mitarbeiter hat dabei noch die Chance, aus dem Lob zu lernen, indem er sieht, was er besonders gut gemacht hat.
Dabei sollte das Lob auch emotional geäussert werden – ein monotones „XY haben Sie gut gemacht“ erreicht den Mitarbeiter nur auf rationaler Ebene und verfehlt den ganzen Menschen. Das Kompliment sollte sich deshalb auch in der Stimme des Lobenden widerspiegeln.

Oft wird Lob zudem gemeinsam mit Einschränkungen geäussert. Dieses Muster werden die meisten Menschen aus ihrer Kindheit kennen: „Das hast du gut gemacht, aber ....“ In der Erziehung mag das ja ein probates Mittel sein, im Job sollte es allerdings nur in Ausnahmefällen angewendet werden – etwa bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder Auszubildender. Denn letztlich degradiert die Kritik das Lob nur zur Fassade.

Das einfachste und auch effektivste Mittel, um Mitarbeiter zu ermutigen und natürlich auch zu motivieren, sind allerdings ehrliches Interesse und Wertschätzung – sowohl beruflich als auch privat.