Profi-Tipps vom Headhunter: So nutzen Sie Xing und LinkedIn richtig

Die Reihe „Personalsuche für Profis“ befasst sich dieses Mal mit Active Sourcing, also der aktiven Suche nach Mitarbeitern abseits klassischer Stellenanzeigen. Telecom Handel sprach mit Klaus Mayerhanser, Managing Director bei Deltacon Executive Search & Recruiting, über die Vorteile der Personalsuche über Xing und LinkedIn. Der Headhunter erklärt ausserdem, wie man Verkäufer aus anderen Branchen erfolgreich abwirbt. 

Klaus Mayerhanser: Active Sourcing bedeutet, dass ich nicht nur eine Anzeige schalte und hoffe, dass passende Bewerbungen kommen – wir nennen das ‚pay & pray‘ –, sondern dass ich aktiv nach guten Mitarbeitern suche. Denn 80 Prozent aller geeigneten Kandidaten erfahren ja gar nicht, dass es eine spannende Vakanz für sie gibt, weil sie in einem Job sind, mit dem sie weitestgehend zufrieden sind. Deshalb identifizieren wir als Personalberatung für unsere Mandanten bei Deltacon die besten Kandidaten, sprechen diese dann aktiv an und klären, wie zufrieden sie aktuell sind und ob die Aufgabe bei unserem Mandanten eventuell spannender sein könnte.

Mayerhanser: Ein Händler kann natürlich auch aktiv auf geeignete Kandidaten zugehen, sei es im privaten und beruflichen Netzwerk, bei Lieferanten oder eben auch in den Sozialen Netzwerken wie beispielsweise ­LinkedIn und Xing. 

Klaus Mayerhanser, Managing Director bei Deltacon Executive Search & Recruiting

Quelle: Deltacon

Mayerhanser: Wenn mir ein toller Verkäufer auffällt, dann bin ich ja meist ohnehin schon in einem Gespräch, dass über den eigentlichen Verkaufsinhalt hinausgeht. Und dann kann man auf jeden Fall fragen, wie zufrieden der Verkäufer oder die Verkäuferin im Job ist. Falls es Ansätze gibt, würde ich die Kontaktdaten austauschen und mich im Nachgang mit dem Kandidaten unterhalten. Entweder trifft man sich im Ladengeschäft oder auch mal auf ein Mittagessen.

Mayerhanser: Ich würde die Stärke von LinkedIn und Xing nicht unterschätzen, gerade Verkäufer sind eher extrovertierte Typen, die sich meistens online präsentieren. Zudem benötigt man ja auch keine Masse. Und man sieht recht schnell in den Portalen, wie viele Kandidaten in der relevanten Region mit einem Profil online sind. Die am besten passen bezüglich Ausbildung, Alter und beruflicher Erfahrung, kann man dann ohne grossen Zeitaufwand anschreiben. 

Mayerhanser: Am wichtigsten ist ein individuelles Anschreiben, das ganz klar auf die Person sowie deren Berufserfahrung und Ausbildung abgestimmt ist. Bei standardisierten Massenanschreiben wird die Response-Quote immer geringer. Ein ideales Anschreiben enthält eine kurze Vorstellung, den Grund der Kontaktaufnahme, und dann nimmt man Bezug auf Informationen, die einem aufgefallen sind und die sehr gut zu dem passen, was man gerade sucht. 

Mayerhanser: Wenn es mir beispielsweise wichtig ist, dass mein künftiger Mitarbeiter Erfahrung im Bereich Smartphones oder eine kaufmännische Ausbildung hat, und in dem Profil steht das, dann sollte man das unbedingt in das Anschreiben packen. Je persönlicher der Text, desto höher die Antwortrate. Personalberater achten sehr auf die Formulierungen und arbeiten inzwischen mit bis zu vier Wellen mit verschiedenen Texten, um die Antwortrate zu erhöhen.

Mayerhanser: Hier kommt es sicherlich darauf an, wie gross mein Einzugsgebiet ist. In den Grossstädten kann ein regionales Jobportal eine sinnvolle Ergänzung zu den anderen Aktivitäten sein.

Mayerhanser: Nach meiner Einschätzung ist das eher ein Thema für die grossen Mittelständler und Konzerne.

Mayerhanser: Viele Studenten suchen gut bezahlte Jobs und interessieren sich oft für das Thema Mobilfunk. Man sieht ja bei den Sales-Promotion-Agenturen auch viele Studenten. Von daher ist das sicherlich eine gute Idee, an den Unis offene Jobs auszuschreiben.